Por Patricia Rivas Villa — Abogada laboralista en Pontevedra | 18 de marzo de 2026
¿De qué trata la Sentencia TS 211/2026?
El Tribunal Supremo dictó el 25 de febrero de 2026 una sentencia que aclara una de las dudas más frecuentes en los despachos laboralistas: cuando un despido es declarado improcedente, ¿sigue teniendo la empresa el derecho de opción si el trabajador ya ha sido recontratado y tiene un nuevo contrato fijo?
La respuesta del Alto Tribunal es clara: sí, la empresa conserva ese derecho. Y las consecuencias prácticas de esa respuesta son muy relevantes tanto para trabajadores como para empleadores.
El caso: 38 contratos, un despido y una recontratación
El litigio tiene como protagonista a un trabajador de la Sociedad Estatal de Correos y Telégrafos con una trayectoria laboral compleja: 38 contratos temporales encadenados entre 2016 y 2022, entre eventuales e interinos. En 2022, la relación laboral se extingue.
Tras el cese, el trabajador vuelve a la empresa, supera un proceso selectivo y en 2023 accede a una plaza fija. Es decir, en el momento en que se litiga el despido, el demandante ya está trabajando en la misma empresa con un contrato indefinido.
Aquí surge la controversia jurídica central: el juzgado de instancia entendió que, dado que el trabajador ya tenía un vínculo laboral activo, lo procedente era fijar directamente una indemnización, eliminando la opción empresarial. El TSJ, sin embargo, reconoció la facultad de la empresa para elegir. El Supremo confirma al TSJ.
La doctrina unificada del Tribunal Supremo: tres pilares clave
1. La readmisión es materialmente posible
El Tribunal descarta que la existencia de un nuevo contrato fijo sea un obstáculo legal para la readmisión. No hay imposibilidad jurídica que justifique privar a la empresa de su derecho de opción por el hecho de que el trabajador tenga ya un vínculo posterior.
2. Se mantiene íntegro el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores
El Estatuto establece con claridad que, declarado el despido improcedente, el empresario puede optar entre readmitir al trabajador o abonarle una indemnización. El Supremo confirma que esa facultad no queda neutralizada por circunstancias sobrevenidas como la recontratación posterior bajo una nueva modalidad contractual.
3. Las consecuencias económicas varían según la opción elegida
Antes de ejercer el derecho de opción, conviene analizar bien el impacto de cada alternativa:
| Opción empresarial | Consecuencia económica |
|---|---|
| Indemnización | Pago de 11.014,74 € + extinción definitiva del vínculo laboral previo al nuevo contrato |
| Readmisión | Abono de salarios de tramitación (55,63 €/día) por el período de inactividad + continuidad de la relación laboral original |
¿Por qué esta sentencia importa más allá del caso concreto?
Esta resolución tiene un impacto directo en situaciones similares que se repiten con frecuencia, especialmente en el ámbito de la Administración Pública y las entidades del sector público, donde los encadenamientos de contratos temporales seguidos de procesos de estabilización son habituales.
Si eres trabajador y tu despido ha sido declarado improcedente, debes saber que la empresa puede readmitirte aunque hayas continuado trabajando con ella bajo un nuevo contrato. Eso no extingue automáticamente tu derecho a reclamar los salarios de tramitación correspondientes.
Si eres empresa, esta sentencia refuerza tu posición: conservas la facultad de opción incluso en situaciones contractuales complejas, pero la elección tiene consecuencias económicas significativas que conviene calcular bien antes de decidir.
El cómputo de los salarios de tramitación en la opción de readmisión puede ser especialmente relevante si el proceso judicial se ha prolongado en el tiempo.
¿Qué rechazó el Tribunal Supremo?
El juzgado inicial, al imponer directamente la indemnización, argumentó implícitamente que la readmisión no era viable dado el nuevo contrato. El TS lo rechaza. Esa línea de razonamiento priva injustificadamente al empleador de un derecho que le reconoce expresamente el Estatuto de los Trabajadores. No hay base legal para esa limitación.
La sentencia desestima las pretensiones del recurrente (el trabajador) y confirma la doctrina del TSJ que había reconocido el derecho de opción empresarial.
Preguntas frecuentes sobre el derecho de opción en el despido improcedente
¿Qué es el derecho de opción en el despido improcedente?
El derecho de opción es la facultad que el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores reconoce al empresario para elegir, una vez declarado el despido improcedente, entre readmitir al trabajador o abonarle una indemnización. Esta elección tiene consecuencias económicas distintas en cada caso.
¿Puede la empresa ejercer el derecho de opción si el trabajador ya ha sido recontratado?
Sí. El Tribunal Supremo, en su Sentencia 211/2026 de 25 de febrero de 2026, confirma que la existencia de un nuevo contrato fijo no elimina el derecho de opción empresarial. La readmisión sigue siendo legalmente posible aunque el trabajador haya vuelto a la empresa bajo una nueva modalidad contractual.
¿Qué diferencia hay entre elegir la indemnización o la readmisión?
Si la empresa opta por la indemnización, abona la cantidad fijada judicialmente y se extingue definitivamente el vínculo laboral previo. Si opta por la readmisión, debe abonar los salarios de tramitación por el período de inactividad (días no trabajados desde el despido) y se restablece la relación laboral original.
¿Qué son los salarios de tramitación?
Son las cantidades correspondientes a los días que el trabajador ha permanecido sin trabajar desde la fecha del despido hasta la readmisión efectiva. Se calculan aplicando el salario diario del trabajador por cada día de inactividad. En el caso analizado, el importe era de 55,63 €/día.
¿Estás en una situación similar? Así puedes actuar
Si te encuentras en un escenario parecido, ya sea como trabajador o como empresa, lo más importante es actuar con información correcta desde el principio:
- No des por sentado que la indemnización es la única salida. El derecho de opción empresarial es real y el Supremo lo ha ratificado.
- Calcula bien los salarios de tramitación antes de tomar una decisión sobre la opción a ejercer.
- Consulta con una especialista en derecho laboral que pueda analizar tu caso concreto, especialmente si hay contratos encadenados, procesos selectivos o cambio de modalidad contractual.
Cada caso tiene sus particularidades. Lo que esta sentencia establece es la regla general, pero la aplicación concreta depende siempre de los hechos.
La Sentencia TS 211/2026 consolida una doctrina relevante: el derecho de opción de la empresa en el despido improcedente no desaparece por el mero hecho de que el trabajador haya sido recontratado posteriormente. El artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores mantiene toda su vigencia, y la readmisión sigue siendo una opción legalmente válida y ejecutable.
Si tienes dudas sobre un despido improcedente, sobre el ejercicio del derecho de opción o sobre los salarios de tramitación que te corresponden, puedo ayudarte a analizar tu situación.
Soy Patricia Rivas Villa – Abogada laboralista en Pontevedra — Derecho laboral, empleo público y seguridad social
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